COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El Comportamiento Organizacional

Es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

-Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
-Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. 

Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa. 

Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio para las organizaciones. 

Variable a Nivel de Sistemas de Organización.- Los individuos y los grupos conformarán la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse.

RASGOS DE LA PERSONALIDAD QUE AFECTAN EL COMPORTAMIENTO

Rasgos de la Personalidad

Se habla de la personalidad que es la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno. Se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a varios factores; la herencia, factores que se dieron en el nacimiento como la estatura, peso, género, temperamento, físico; el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon. A continuación se presentan diferentes rasgos de la personalidad, los cuales nos llevaran a entender mejor el tema.

Estabilidad Emocional: Mide el nivel de concentración, estándares, sentido del orden, planeación y organización al igual que la perseverancia del individuo en la dirección dada.

Felicidad: Mide el nivel de entusiasmo, humor, satisfacción con el alcance de metas propias o su carencia.

Compostura: Mide la calma, tranquilidad, auto-control, paciencia, habilidad de relajarse frente a nerviosismo, irritabilidad.

Seguridad: Mide la consecuencia, predictibilidad, claridad de observación, conocimiento.

Actividad: Mide al nivel de energía, dinamismo, iniciativa, vitalidad, vigorosidad.

Empuje: Mide la determinación, empuje, convicción, capacidad de imponerse, fuerza.

Responsabilidad: Mide la causalidad, responsabilidad, esmero, objetividad, habilidad de ser imparcial.

Estimación Correcta: Mide el criticismo constructivo, acuerdo, justicia, razonamiento lógico.

Empatía: Mide la amistosidad, acuerdo, cortesía, decencia, confiabilidad, confianza en los demás, afecto.

Comunicación: Mide la calidad de comunicación, cordialidad, comunicación viva y colorida.




Atributos o Rasgos de la Personalidad de mayor Influencia

Los atributos o rasgos de la personalidad de mayor influencia en el CO.- se consideran aquí a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones:

Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores. 

Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir 

Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior. 

Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos según como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones. 

Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempeña.

Aprendizaje.- es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos).

LOS EFECTOS DEL LOCUS DE CONTROL SOBRE EL DESEMPEÑO

El Locus de Control

Rotter (1975) advirtió que la interioridad y la exterioridad representan dos extremos de un continuo, no un / una o tipología. 

Internos tienden a atribuir los resultados de los acontecimientos a su propio control. 

Externos atribuir los resultados de los eventos a las circunstancias externas. Por ejemplo, los estudiantes universitarios con una fuerte interna locus de control puede creer que sus calificaciones se logra a través de sus propias capacidades y esfuerzos, mientras que aquellos con una fuerte externa locus de control puede creer que sus calificaciones son el resultado de la buena o mala suerte, o a un profesor que diseña las pruebas de mala o grados caprichosamente, por lo que es menos probable que esperan que sus esfuerzos se traducirá en el éxito y por lo tanto es menos probable que el trabajo duro para los grados altos. (No se debe pensar sin embargo, que la interioridad se relaciona exclusivamente con la atribución al esfuerzo y la exterioridad con la atribución a la suerte, como el trabajo de Weiner (ver más abajo) deja en claro). 

Esto tiene implicaciones obvias las diferencias entre los internos y los externos en términos de su motivación de logro, lo que sugiere que el locus interno se vincula con mayores niveles de N-ada . Debido a su control de la localización fuera de sí mismos, factores externos tienden a pensar que tienen menos control sobre su destino. 

Las personas con un locus de control externo tienden a ser más estresados ​​y con tendencia a la depresión clínica (Benassi, Sweeney y Dufour, 1988, citado en Maltby, de día y Macaskill, 2007).

Los Internos, se creía por Rotter (1996) para exhibir dos características esenciales, la motivación, de logro alta y baja direccionalidad exterior. Esta fue la base de la legitimidad de la escala de control propuesto por Rotter en 1966, aunque esto se basó en realidad en al creencia de Rotter que el Locus de Control es un constructo unidimensional.

Desde 1970, la asunción de Rotter de la unidimensionalidad ha sido cuestionada, con Levenson, por ejemplo el argumento de que las diferentes dimensiones de Locus Control, tales como la creencia de que los acontecimientos en la vida son auto-determinado, están organizados por personas poderosas y oportunidad basada en, deben estar separados.

Esto significaba que las atribuciones podría ser la capacidad (una causa interna estable), esfuerzo (una causa inestabilidad interna), dificultad de la tarea (una causa externa estable) o de la suerte (una de las causas externas, inestables). Tal es al menos lo eran a principios de Weiner vio estas cuatro causas, a pesar de que ha sido cuestionada en cuanto a si la gente ve la suerte, por ejemplo, como una causa externa, si la capacidad es siempre percibida como estable y si el esfuerzo es siempre visto como el cambio. De hecho, en las publicaciones más recientes (por ejemplo, Weiner, 1980) Weiner utiliza términos diferentes para estas cuatro causas, tales como "características de la tarea objetiva" en lugar de la dificultad de la tarea y la "oportunidad" en lugar de la suerte. También ha sido notable cómo los psicólogos desde Weiner han distinguido entre el esfuerzo estable e inestable esfuerzo, sabiendo que, en algunas circunstancias, el esfuerzo podría ser visto como una de las causas estable, especialmente teniendo en cuenta la presencia de ciertas palabras, como "trabajadores" en el idioma Inglés .

EL MANEJO TRANSCULTURAL

El Manejo Transcultural

El manejo transcultural se refiere a la habilidad global de reconocer y adoptar similitudes y diferencias entre naciones y culturas, y luego enfocar temas organizacionales y estratégicos clave con una mente abierta y curiosa. La cultura es el patrón dominante de vida, pensamientos y creencias que se desarrolla y trasmite por la gente a generaciones posteriores, en forma consciente o inconsciente.23 Para que una cultura exista debe:

·         Ser compartida por la vasta mayoría de los miembros de un grupo grande o de toda la sociedad.

·         Debe ser trasmitida de generación en generación; y

·         Modelar la conducta, decisiones y percepciones del mundo.

Un aspecto clave de una cultura atañe a sus valores culturales que son aquellas creencias conscientes e inconscientes, sostenidas de manera profunda, que especifican las preferencias y comportamientos generales, y definen lo que es correcto e incorrecto. Los valores culturales se reflejan en la moral, costumbres y prácticas establecidas de una sociedad.

Habilidades Clave

La competencia del manejo transcultural incluye las habilidades clave para hacer lo siguiente:

·         Entender, apreciar y usar las características que hacen peculiar a una cultura particular, y reconocer las que es probable que influyan en la conducta de una persona.

·         Identificar y entender la forma en que los valores relacionados con el trabajo, como el individualismo y el colectivismo, influyen en las decisiones de individuos y grupos.

·         Entender y motivar a los empleados con diferentes valores y actitudes. Éstos pueden ir desde los estilos más individualistas, occidentales, de trabajo, hasta actitudes paternalistas no occidentales, sujetas a la mentalidad colectivista extrema de “el estado se va a hacer cargo de mí”.

Comunicarse en el lenguaje del país con el cual el individuo tiene relaciones de trabajo. Esta habilidad es crucial para los empleados que tienen una comunicación constante con aquellos que tienen un diferente lenguaje nativo.

·         Enfrentarse a condiciones extremas, en especial aquellas que tienen encargos de trabajo en países extranjeros. Esto se aplica incluso si este encargo es de corto plazo o la persona tiene responsabilidades internacionales de su oficina matriz. Algunas condiciones extremas incluyen la inestabilidad económica, la inquietud política, los conflictos culturales, obstáculos burocráticos del gobierno, falta de legislación o leyes que están cambiando de manera constante y que se relacionan con la regulación y protección de los intereses de negocios, ira o resentimientos públicos hacia los extranjeros, insurrecciones armadas o incluso golpes militares en toda forma, etcétera.

·         Atender los aspectos administrativos y otros mediante una mentalidad global. Eso significa estar analizando el ambiente con una perspectiva mundial, siempre buscando tendencias inesperadas que puedan crear amenazas u oportunidades para una unidad o una organización completa. Algunos llaman a esto la habilidad de pensar globalmente y actuar localmente.

ESTRÉS

Naturaleza del Estrés

El estrés (tensión) es la emoción, el sentimiento de ansiedad o tensión física que ocurre cuando se cree que las exigencias impuestas sobre un individuo exceden su habilidad para manejarlas.3 Este punto de vista del estrés, que es el más común, se le denomina distrés o estrés negativo. Las exigencias físicas o psicológicas del ambiente que ocasionan estrés se llaman estresores o generadores de estrés. 


Éstos adoptan formas diversas, pero todos tienen algo en común: crean estrés o el potencial de tensión cuando alguien los percibe como una exigencia que quizá exceda su propia capacidad de respuesta.

Objetivo de aprendizaje

1. Explicar los conceptos de estrés (tensión) y sus factores desencadenantes o estresores, así como la respuesta personal al estrés.

Físicamente al gerente o abandonar la oficina furioso. En su lugar, se espera que el empleado acepte con tranquilidad el trabajo y lo haga lo mejor posible. Permanecer en calma y desempeñarse en forma efectiva quizá sea muy difícil cuando el empleado percibe que la asignación de la tarea es una amenaza y el cuerpo se prepara para actuar en consonancia.

El investigador médico Hans Selye fue el primero en utilizar la palabra estrés para describir los mecanismos de respuesta biológica del cuerpo. Selye consideró que el estrés era una respuesta no específica del cuerpo humano frente a cualquier exigencia.5 Sin embargo, el cuerpo tiene una capacidad limitada para responder a los generadores de estrés. El lugar de trabajo impone diversas exigencias a las personas y demasiado estrés durante un tiempo prolongado agotará la capacidad de hacer frente a los factores desencadenantes de estrés.

La Experiencia del Estrés

Varios factores determinan si la persona experimenta estrés en el trabajo o en otras situaciones.

Se identifican cuatro de los principales factores:

1) la percepción que la persona tiene de la situación;

2) la experiencia anterior de la persona;

3) la presencia o ausencia de respaldo social; y

4) las diferencias individuales relacionadas con la respuesta al estrés.

Percepción. 



definimos la percepción como un proceso psicológico esencial mediante el cual una persona selecciona y organiza la información del ambiente y la integra en un concepto de realidad. La percepción de una situación por parte del empleado influye en la forma en que experimenta estrés (en caso de que así sea). Pongamos como ejemplo la modificación sustancial de las actividades asignadas al puesto de dos empleados de Microsoft, situación que probablemente sea estresante para muchas personas. El primero de ellos considera las labores nuevas como una oportunidad de aprender otras habilidades y piensa que el cambio significa un voto de confianza de la gerencia, en cuanto a su capacidad de ser flexible y enfrentar retos nuevos.

Por lo contrario, el segundo empleado visualiza la misma situación como algo muy amenazador y concluye que sus jefes están descontentos con su desempeño.

Experiencia previa. 


Una persona puede experimentar una situación como más o menos estresante dependiendo de su familiaridad con la situación y sus experiencias anteriores con

los estresores presentes en ese momento. La práctica o la capacitación anterior posibilitan que algunos empleados de una organización enfrenten con calma y en forma competente a los estresores que intimidarían mucho a trabajadores menos experimentados o con una capacitación inadecuada.

La relación entre la experiencia y el estrés se basa en el refuerzo.

SER LÍDER

CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima Organizacional

Que es?

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

 

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante determinados comportamientos en los individuos.




Estudio del Clima Organizacional

Estudios a nivel de microfenómeno: Son los de naturaleza aplicativa y nos permiten conocer la situación del clima en un entorno organizacional específico. Estos estudios tienen la utilidad de diagnosticar el clima in situ y detectar cuales de sus factores o componentes resultan afectados, detectando las causas y niveles de afectación.
Se puede llegar más allá y utiliza los estudios de clima para regular el correcto funcionamiento organizacional de tal manera que el estudio sea preventivo y no sólo reactivo. Se investiga para prevenir los problemas antes de que estos se presenten externamente, acarreando consecuencias negativas en la productividad y peor aún en los resultados financieros. 
Lo que debe primar en todo caso es la situación detectada en el conjunto sistémico de la organización y que amerite un estudio de clima. 
Los estudios de clima en este nivel según diferentes autores podrían estar en concreto vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de análisis inherentes al clima y que ya han sido definidos por los investigadores como variables de evaluación y medición. 

Litwin y Stinger (1978) citados por Paulina Bustos y otros (2) fueron los primeros en determinar que el clima organizacional comprendía nueve componentes: la Estructura, la responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el manejo del conflicto, y la identificación con la organización
La consultora Hay Group, sede Venezuela, (3) ha identificado seis dimensiones críticas de clima que son medidos a través de un instrumento especialmente construido para el efecto denominado ECO (Estudio de Clima Organizacional): 

• Claridad: todos en la organización saben lo que se espera de él /ella 
• Estándares: se establecen objetivos retadores, pero alcanzables 
• Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos 
• Flexibilidad: no hay reglas, ni políticas, ni procedimientos innecesarios 
• Reconocimiento: los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeño 
• Espíritu de equipo: la gente esta orgullosa de pertenecer a la organización

Objetivos

O lo que es los mismo ¿qué objetivos tienen los estudios sobre clima organizacional?
Según Alexis P. Gonçalves “ el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros”. (7)
Estos estudios nos permiten en síntesis efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc.
Las posibilidades están abiertas y se pueden incrementar aún más. Debemos acordarnos siempre que en el recurso humano se encuentra el capital empresarial más valioso ya que es el que posee y desarrolla el know how organizacional.

Tabla de Funciones del Clima Organizacional

Nombre del objetivo	Descripción
1. Desvinculación	Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculización	Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
3. Esprit	Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad	Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento	Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Enfasis en la producción	Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
7. Empuje	Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración	Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura	Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad	El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa	El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo	El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad	El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo	La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas	La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto	El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad	El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia	El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización	El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación	El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño	El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia a los errores	El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Cultura Organizacional

La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros.

Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.

Estudio del Clima Organizacional

El estudio consiste básicamente de una o varias encuestas, que estas a su vez son distribuidas entre los empleados o colaboradores de la empresa o departamento que se desea consultar.

La encuesta puede ser aplicada de forma tradicional (hojas de papel bond, y llenadas a mano) o bien el línea (vía web o correo electrónico, facebook, en toda red social).

Esta segunda forma resulta generalmente más económica y conveniente, aunque según algunos investigadores puede resultar en respuestas más negativas.

Cualquiera sea la forma mediante la cual se aplique, un elemento debe permanecer constante para el éxito del estudio, la confidencialidad. Si no se le garantiza al empleado o colaborador que sus respuestas serán confidenciales y, que estas no pueden ser asociadas con su identidad, en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas específicas, sino los resultados globales, difícilmente podremos confiar en que exprese su verdadera opinión, por temor a algún tipo de consecuencia.

Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que no todos aquellos invitados a participar lo harán. Aún cuando se manifieste la importancia del estudio para la empresa, y las posibles consecuencias favorables que se deriven de éste, muchos (en ocasiones la mayoría) no querrán colaborar.