sábado, 13 de agosto de 2011

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES SOBRE EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL REALIZADO

Conclusiones

El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional.

Este estudio permite saber cómo son percibidas las organizaciones por sus públicos internos, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal, qué problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes.

Una medición de este tipo comprende normalmente sólo una fase cuantitativa pero eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa para profundizar los objetivos de la investigación, especialmente en organizaciones de más de 200 trabajadores.

Dada su naturaleza, lo más recomendable es que ésta sea realizada por una entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones de información y para neutralizar la desconfianza y resistencias que podría tener el personal para participar.

Recomendaciones

El clima es el reflejo del estado de ánimo colectivo. Es algo dinámico que atraviesa diversos estadios y como la emoción individual, va de momentos de idilio a otros de cuestionamiento. Por eso, es pertinente conocer su estado para tomar medidas a tiempo y evitar que esto afecte los procesos de la empresa. 


Identifique las situaciones adversas:

El primer paso para realizar un panorama del clima organizacional en su empresa es localizar aquellas situaciones adversas que pueden llegar a afectar el entorno y por ende, disminuir la productividad o crear lo que comúnmente se conoce como mal ambiente.

Las siguientes son algunas características que pueden propiciar un mal clima laboral.

- Chisme institucional
- Roces entre jefes y subalternos
- Llegada de nuevo personal¿Cómo mejorar el clima laboral?


El clima es el reflejo del estado de ánimo colectivo. Es algo dinámico que atraviesa diversos estadios y como la emoción individual, va de momentos de idilio a otros de cuestionamiento. Por eso, es pertinente conocer su estado para tomar medidas a tiempo y evitar que esto afecte los procesos de la empresa. 



Identifique las situaciones adversas:

El primer paso para realizar un panorama del clima organizacional en su empresa es localizar aquellas situaciones adversas que pueden llegar a afectar el entorno y por ende, disminuir la productividad o crear lo que comúnmente se conoce como mal ambiente.

Las siguientes son algunas características que pueden propiciar un mal clima laboral.

- Chisme institucional
- Roces entre jefes y subalternos
- Llegada de nuevo personal
- Exceso de trabajo
- Falta de trabajo
- Mal sueldo
- Agentes externos 

Busque soluciones

Ningún problema es muy grande para no poderse mejorar, pero tampoco hay inconvenientes a los que no se les debe prestar atención, porque pueden convertirse en una bola de nieve.

Estas medidas le pueden ayudar a solventar sus inconvenientes:

- Generar los espacios de diálogo sincero y búsqueda de soluciones conjuntas suelen ser la salida más apropiada. Los jefes (si no están involucrados) no deben tomar partido, pero tampoco deben ignorar lo que ocurre.

- Para evitar tensiones y lograr una mayor sinceridad de las personas involucradas es recomendable hacer unos descargos iniciales de manera individual, para luego realizar una reunión conjunta y aclarar los motivos de las diferencias.

- La comunicación eficaz entre el personal y las directivas desde antes de que las cosas ocurran se convierte en la mejor herramienta para evitar posteriores tragos amargos. Los ejercicios de integración desde el principio del proceso, también motivan a las partes a adaptarse de manera más rápida.

- Hablar con los trabajadores, explicarles el porqué del aumento de trabajo (temporada, cambios, compromisos u objetivos más ambiciosos) son el primer paso para que ellos entiendan que se trata de un proceso necesario.

- Es necesario conocer las aspiraciones de cada uno de los empleados para fortalecer su desarrollo profesional.

- El reconocimiento al esfuerzo y el trabajo no es un elemento que represente una inversión para la organización, pero puede significar mucho para un colaborador. Así que intente borrar del léxico de sus gerentes o supervisores las frases “para eso se le paga”, “agradezca que tiene trabajo” o “si supiera cuantas hojas de vida tengo en mi escritorio”.
 
- Exceso de trabajo - Falta de trabajo
- Mal sueldo
- Agentes externos 








Busque soluciones

Ningún problema es muy grande para no poderse mejorar, pero tampoco hay inconvenientes a los que no se les debe prestar atención, porque pueden convertirse en una bola de nieve.

Estas medidas le pueden ayudar a solventar sus inconvenientes:

- Generar los espacios de diálogo sincero y búsqueda de soluciones conjuntas suelen ser la salida más apropiada. Los jefes (si no están involucrados) no deben tomar partido, pero tampoco deben ignorar lo que ocurre.

- Para evitar tensiones y lograr una mayor sinceridad de las personas involucradas es recomendable hacer unos descargos iniciales de manera individual, para luego realizar una reunión conjunta y aclarar los motivos de las diferencias.

- La comunicación eficaz entre el personal y las directivas desde antes de que las cosas ocurran se convierte en la mejor herramienta para evitar posteriores tragos amargos. Los ejercicios de integración desde el principio del proceso, también motivan a las partes a adaptarse de manera más rápida.

- Hablar con los trabajadores, explicarles el porqué del aumento de trabajo (temporada, cambios, compromisos u objetivos más ambiciosos) son el primer paso para que ellos entiendan que se trata de un proceso necesario.

- Es necesario conocer las aspiraciones de cada uno de los empleados para fortalecer su desarrollo profesional.

- El reconocimiento al esfuerzo y el trabajo no es un elemento que represente una inversión para la organización, pero puede significar mucho para un colaborador. Así que intente borrar del léxico de sus gerentes o supervisores las frases “para eso se le paga”, “agradezca que tiene trabajo” o “si supiera cuantas hojas de vida tengo en mi escritorio”.
 






















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